Це треба знати: цивільно-правовий договір замість трудового може коштувати роботодавцю 259 410 гривень штрафу

В умовах воєнного стану для бізнесу особливо важливо правильно оформлювати відносини з людьми, які залучаються до виконання робіт або надання послуг. Використання цивільно-правових договорів може бути виправданим, однак за певних обставин фактичні відносини можуть мати ознаки трудових.

Нижче розберемося, чим відрізняються трудовий договір і ЦПД, які обставини враховують органи контролю та суди і коли для роботодавця виникає ризик відповідальності.

Чому назви договору недостатньо

Для бізнесу цивільно-правовий договір є одним зі способів залучення фахівців для виконання конкретних робіт або надання послуг. Водночас сама назва договору не визначає характер правовідносин.

Ключовим є те, яким є фактичний зміст відносин та як вони реалізуються на практиці. Такий підхід Верховний Суд застосував у постанові Касаційного адміністративного суду від 9 вересня 2026 року у справі № 300/1733/25. Суд наголосив, що під час розмежування трудових і цивільно-правових відносин необхідно оцінювати фактичні обставини їх виконання, а формальне оформлення відносин як ЦПД саме по собі не виключає можливості встановлення фактичних трудових відносин.

Трудовий договір і ЦПД: у чому принципова різниця

Відповідно до статті 21 КЗпП трудовий договір є угодою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець — виплачувати заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Працівник включається в організацію праці роботодавця та виконує визначену трудову функцію.

Цивільно-правовий договір має іншу конструкцію. За договором підряду підрядник бере на себе обов’язок на свій ризик виконати певну роботу за завданням замовника, а замовник — прийняти та оплатити її результат (ст. 837 ЦК України). За договором про надання послуг виконавець зобов’язується за завданням замовника надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності (ст. 901 ЦК України).

Отже, у трудових відносинах основним є процес виконання працівником трудової функції, тоді як у цивільних відносинах центральним елементом є конкретна робота, послуга або її результат.

Які ознаки вказують на трудові відносини

Однією з головних ознак трудових відносин є виконання особою трудової функції, тобто роботи за певною професією, спеціальністю або посадою, а не виконання разового завдання із заздалегідь визначеним результатом.

Про трудовий характер відносин можуть свідчити постійне виконання одних і тих самих функцій, включення особи до організаційної структури підприємства, встановлений роботодавцем режим роботи, необхідність дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, отримання розпоряджень від керівника та контроль за самим процесом роботи.

Важливим критерієм є також спосіб оплати. Для трудових відносин характерною є виплата заробітної плати за виконання трудової функції. У цивільному договорі винагорода пов’язується із виконаною роботою або наданою послугою та визначеними договором умовами її приймання й оплати.

Суди також враховують, хто організовує роботу, хто забезпечує робоче місце, матеріали та обладнання, чи має виконавець можливість самостійно визначати спосіб виконання завдання, чи несе він ризик за результат та чи може залучати інших осіб.

Основною відмінністю є те, що трудове право регулює організацію процесу праці, тоді як цивільний договір орієнтований передусім на певний результат.

Водночас жодна окрема ознака не повинна автоматично сприйматися як доказ трудових відносин. Наприклад, сам факт використання приміщення, обладнання чи матеріалів замовника ще не означає, що між сторонами виник трудовий договір. Оцінюється сукупність обставин.

Коли ЦПД може фактично прикривати трудові відносини

Ризик виникає тоді, коли цивільний договір за своєю конструкцією називає результатом те, що насправді є постійним виконанням працівником трудової функції.

Наприклад, якщо особа щодня працює за встановленим роботодавцем графіком, отримує обов’язкові вказівки керівника, повинна дотримуватися внутрішніх правил підприємства, постійно виконує одну й ту саму роботу, інтегрована до колективу та отримує регулярну оплату не за конкретний результат, а фактично за процес праці, формальна назва договору не змінює характеру цих відносин.

Чи може ЦПД бути цілком законним, якщо людина працює на підприємстві

Сам факт виконання фізичною особою роботи для підприємства не перетворює цивільний договір на трудовий.

Наприклад, підприємство може залучити дизайнера для розроблення конкретного фірмового стилю, програміста — для створення окремого програмного продукту, перекладача — для перекладу визначеного масиву документів або підрядника — для виконання конкретних ремонтних робіт.

У такій ситуації особа може не входити до штатної структури підприємства, самостійно організовувати процес виконання завдання, визначати способи його виконання та відповідати перед замовником за конкретний результат.

Тому сама по собі тривалість ЦПД також не є достатньою для висновку про трудові відносини. Вирішальним залишається характер взаємодії сторін.

За що роботодавця можуть оштрафувати

Важливо розмежовувати саме укладення ЦПД та фактичний допуск особи до роботи без належного оформлення трудових відносин. За статтею 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформлення відповідного наказу та повідомлення уповноваженого державного органу.

Стаття 265 КЗпП передбачає за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору фінансову відповідальність у розмірі десятикратної мінімальної заробітної плати за кожного працівника.

Для юридичних осіб та ФОП — платників єдиного податку першої — третьої групи за це порушення застосовується попередження. За повторне порушення протягом двох років — тридцятикратний розмір мінімальної заробітної плати.

У 2026 році мінімальна заробітна плата становить 8647 грн, тому відповідні санкції становлять 86 470 грн та 259 410 грн за одного працівника. Окремо стаття 41 КУпАП передбачає адміністративну відповідальність за фактичний допуск до роботи без оформлення трудового договору.

Водночас сам факт застосування фінансової санкції не означає автоматичної недійсності ЦПД.

Практичне значення для роботодавців і працівників

Для роботодавця важливо оцінити не лише формулювання договору, а й те, як фактично буде організована робота. Якщо виконавець самостійно виконує конкретне завдання та відповідає за його результат, ЦПД може бути належною формою співпраці.

Якщо ж особа постійно виконує певну трудову функцію, працює за встановленим графіком, підпорядковується роботодавцю та інтегрована в організацію праці підприємства, виникає ризик визнання відносин трудовими та застосування відповідальності.

Для працівника встановлення трудового характеру відносин має значення з огляду на передбачені трудовим законодавством гарантії. Водночас сам факт укладення ЦПД не означає автоматичного існування трудових відносин — необхідно встановити відповідні фактичні обставини.